Матеріал для написання реферату Дерегуляція трудових відносин в Україні
Голосніченко Д. І. До питання визначення предмета та об’єкта регулювання в проєкті Трудового кодексу України// Юридична Україна. – 2021. - №1. – С. 34-41. Трудові відносини – вольові двосторонні відносини між працівником та роботодавцем, який використовує найману працю, з приводу виконання працівником певної роботи за обумовлену в трудовому договорі (контракті) винагороду, з підпорядкуванням встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку. До основних ознак трудових відносин слід віднести такі: випливають із суті та змісту права на працю; обумовлені здатністю людини до праці (найманої праці); мають індивідуально-правовий характер; формуються на підставі трудового договору (між працівником та роботодавцем); працівник у трудових відносинах здійснює трудову функцію та інші обов’язки за трудовим договором; мають оплатний характер; виникають незалежно від наявності між працівником та роботодавцем інших правових зв’язків (наприклад, відносин власності, корпоративних відносин тощо); регулюються нормами актів трудового законодавства (законодавства про працю), актів соціального партнерства, локальних нормативних актів; виконуються у певному специфічному режимі (з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку); передбачають оптимальне поєднання робочого часу, часу відпочинку, трудової дисципліни та охорони праці; працівники у межах таких відносин включаються до складу трудового колективу (колективу працівників); припиняються з припиненням трудового договору; виступають суспільно-правовою основою для виникнення інших відносин, які складають предмет трудового права. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. За юридичною силою основним актом трудового законодавства є Конституція України, як Основний Закон України, що має на території України найвищу юридичну силу (ст. 8 Конституції України), а це означає, що всі інші акти трудового законодавства мають їй відповідати. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України, де крім конституційних прав закріплено право на: 1) вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, 2) участь в управлінні підприємством, 3) звернення до суду для вирішення трудових спорів. З усіх питань суспільно-трудових відносин існують Закони про працю, ухвалені Верховною Радою України . Нині чинний Кодекс законів про працю України явно застарів. На данному етапі розвитку українського суспільства необхідне прийняття нового кодифікованого нормативно-правового акту, який би повно регулював відносини у сфері праці. Законопроєкт такого правового акту (проєкт Трудового кодексу України) розроблений фахівцями, але через його недосконалість законодавець відклав його прийняття. Сільченко Сергій Реформування трудового законодавства: версія 2021// Юридична газета.-2021.-№ 9.-С.13, 16-17. 16 квітня 2021 р. Верховна Рада України одержала урядовий законопроект №5388 «Про внесення змін до де яких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин». Його автори вважають, що він має забезпечити лібералізацію та дебюрократизацію трудових відносин, спрощення ведення бізнесу. Уряд констатує, що існуюче документальне оформлення трудових відносин не відповідає сучасним реаліям і є зайвим тягарем для бізнесу. У пояснювальній записці до законопроекту зазначено, що заплутані, недостатньо визначені процедури, які вимагають витрат часу, однак залишаються виключно формальними, є своєрідним «стоп-сигналом» для роботодавця, який має намір прийняти працівника на роботу. Аналогічна ситуація і з документами, якими супроводжуються трудові відносини.Запропоновані проєкти законів декларують суттєве посилення ролі трудового договору в регулюванні трудових відносин. Законопроєкт №5371 пропонує запровадити договірний режим регулювання договірних відносин як альтернативу застарілому трудовому законодавству. Законопроєктом №5388 пропонується суттєво розширити можливості використання строкового трудового договору. З 19.07.2022 року запрацював Закон України « Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин».
Титикало Роман Дерегуляція трудових відносин: чого чекати//Юридична газета.-2021.-№18.- С. 22-23 16 квітня 2021 року цей законопроєкт був зареєстрований у ВРУ під №5388 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин». Проєктом акта передбачено внесення змін до КЗпП, законів «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якими: спрощується процедура укладення строкового трудового договору та проходження випробування при прийнятті на роботу, оптимізується порядок надання роботодавцем інформації працівникові про умови, що застосовуються до трудового договору (в тому числі щодо режиму роботи і часу відпочинку, відпусток та ін.), виключається необхідність погодження припинення трудових відносин у ряді випадків з представниками професійних спілок та ін.
Лисенко Ганна Призупинення Дії трудового договору під час воєнного стану// Кадровик України.-2022.-№ 4-6.- С. 10-11. Воєнний стан кардинально вплинув на всі сфери життя українців, включно з трудовою діяльністю. Роботодавці й працівники самі вирішують, чи укладати договір у письмовій формі. На період воєнного стану допускаються строкові договори з новими працівниками, зокрема для заміни тимчасово відсутніх працівників, які в евакуації, відпустці чи втратили працездатність. Призупинення дії трудового договору під час воєнного стану – це новий інструмент трудових відносин, запроваджений ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ {далі - Закон № 2136). Це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Тобто за відсутності роботи працівник не працює і не отримує заробітної плати, але посада за ним залишається, трудові відносини не припиняються, а після усунення причин їх призупинення вони поновлюються на тих самих умовах, що й до призупинення.
Красовська Ірина Простій під час війни: запровадження та оплата// Кадровик України.-2022.-№ 4-6.-С.16-27. Поняття «простій» законодавчо зафіксовано у ст. 34 КЗпП і визначено як призупинення роботи, що викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Тобто простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції. Війна та пов’язані з нею воєнні дії, запровадження воєнного стану є саме такими обставинами, що виникли незалежно ані від роботодавця, ані від працівника. Отже, наявність таких обставин надає роботодавцю право оголосити простій на підприємстві. Разом із тим на законодавчому рівні не встановлено жодних вимог та умов, які б забороняли або обмежували роботодавців у питанні прийняття ними рішення про запровадження простою під час війни. Це вказує на те, що право вирішувати, чи оголошувати простій під час війни чи ні, має кожний роботодавець. З початком війни в Україні було запроваджено воєнний стан – особливий правовий режим, що вводиться в разі загрози національній безпеці. Воєнний стан запроваджено на всій території нашої країни, що, своєю чергою, вказує на можливу небезпеку для жителів не окремих районів, а взагалі для всіх регіонів України. Але ситуація в різних регіонах не є однаковою. Зважаючи на те, що основною причиною для запровадження простою є відсутність умов, необхідних для виконання працівником (працівниками) трудових функцій, роботодавці різних регіонів для прийняття рішення про оголошення простою мають враховувати поточну ситуацію та (неможливість функціонування підприємства. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тобто, роботодавець не має права сплачувати працівникам на період простою менше двох третин тарифної ставки. При цьому, законом не встановлено обмеження щодо можливості оплати в більшому розмірі. Колективними угодами, договорами можуть бути встановлені більші розміри виплат, проте нерідко такі норми мають рекомендаційний характер для роботодавця. Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Такі виплати належать до фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати). Таким чином, простій слід оплачувати двічі на місяць (аванс та решту в кінці місяці) з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення таких виплат. Важливим є також те, що доплата до мінімальної заробітної плати, встановленої Законом України «Про державний бюджет України на 2022 рік», не проводиться.
Радченко Таміла Звільнення працівників під час воєнного стану// Кадровик України.-2022.-№ 4-6.-С. 56-58. Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП) не врегульовано питання щодо трудових відносин між роботодавцем та працівниками під час воєнного стану. Порядок запровадження воєнного стану регулюється Законом України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. №389-VIII, у якому передбачено обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, у тому числі, обмежується право на працю, а також надаються гарантії щодо запобігання незаконному звільненню працівників. звільнення (розірвання трудового договору) може відбуватися з таких найпоширеніших підстав, зокрема: з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП), за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП) та згідно зі ст. 36 КЗпП. Якщо буквально тлумачити положення вищеперелічених нормативних актів, то будь-яке звільнення у період дії воєнного стану буде правомірним. У разі звільнення за власним бажанням (частина перша ст. 38 КЗпП) та за згодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) необхідне волевиявлення працівника. Без нього звільнення в подальшому може бути визнане незаконним.
Кучерак Дмитро Трудові відносини та оплата праці в умовах воєнного стану// Кадровик України.-2022.-№ 4-6.-С.106-114. Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136) визначено особливості трудових відносин працівників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, на період дії воєнного стану. Закон набрав чинності 24.03.2022 р. і діятемо буде до моменту припинення та/або скасування воєнного стану. Що стосується особливостей укладення трудового договору в період воєнного стану, то передбачено, що сторони за згодою можуть визначати форму трудового договору. Тобто необов'язково дотримуватися письмової форми, навіть якщо вона передбачена КЗпП для деяких категорій працівників. Щодо випробування під час прийняття на роботу, то воно може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. На період тимчасової відсутності працівника роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. До поняття «тимчасова відсутність» законодавство відносить відсутність працівників, які внаслідок бойових дій евакуювалися в іншу місцевість, перебуваю'гь у відпустках, простої, тимчасово втратили працездатність або доля яких тимчасово невідома. Відповідно до спеціальної ст. 10 Закону заробітна плата має виплачуватися на умовах, визначених трудовим договором. Тобто Закон не позбавляє працівників доплат, надбавок, премій та інших гарантій в оплаті праці. Однак інші норми Закону розширюють права роботодавців, що може вплинути на розмір заробітної плати працівників та її отримання. Наприклад, частина четверта ст. 10 Закону № 2136 визначає, що в разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії виплата зарплати може бути відтермінована до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність. Але це не означає, що не слід нараховувати зарплату, якщо робота виконується. На період дії воєнного стану норми ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. А це надає право роботодавцю зменшувати розмір зарплати на свій розсуд. Звичайно, попередити працівників про зміну істотних умов праці потрібно. Але якщо раніше на роздуми давалося два місяці, то тепер рішення слід прийняти відразу: або погоджуєшся, або будеш звільненим за п. 6 ст. 36 КЗпП «у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці». При цьому працівник має право на отримання вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Звільнення працівника відбувається за загальними процедурами, передбаченими КЗпП у випадку розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця. Зараз на стадії прийняття є ще кілька законопроєктів, що регулюють трудові відносини. Деякі з них вносять зміни в трудове законодавство під час воєнного стану (№7251 «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин»). Деякі є антиробітничими по суті, раніше викликали протести профспілок та отримали негативну оцінку євроінтеграційного комітету ВРУ, оскільки суперечать директивам ЄС та актам МОП (№5371 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність»). Тому профспілки навіть у такий важкий час не полишають захист трудових прав працівників та докладають зусиль для відстоювання прав трудового населення України. | 
