Кучерак Дмитро  

Трудові відносини та оплата праці в умовах воєнного стану

ОПЛАТА ПРАЦІ В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ

Відповідно до спеціальної ст. 10 Закону № 2136 заробітна плата має виплачуватися на умовах, визначених трудовим договором. Тобто Закон № 2136 не позбавляє працівників доплат, надбавок, премій та інших гарантій в оплаті праці. Однак інші норми Закону № 2136 розширюють права роботодавців, що може вплинути на розмір заробітної плати працівників та її отримання.

Закон № 2136 не позбавляє працівників доплат, надбавок, премій та інших гарантій в оплаті праці.

Наприклад, частина четверта ст. 10 Закону № 2136 визначає, що в разі неможливості виплати заробітної плати через воєнні дії виплата зарплати може бути відтермінована до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати основну діяльність. Але це не означає, що не слід нараховувати зарплату, якщо робота виконується. Далі розглянемо ще одну статтю, яка справді дозволяє не нараховувати зарплату.

А в частині другій ст. 10 Закону № 2136 фактично закріплено норму щодо застосування форсмажорних обставин. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення строків виплати зарплати, якщо доведе, що це сталося через воєнні дії чи інші обставини непереборної сили.

Стаття 3 Закону № 2136 встановлює дві важливі норми. Перша визначає, що на період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Ця ж ст. З Закону № 2136 містить ще одну дуже важливу норму. На період дії воєнного стану норми частини третьої ст. 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. А це надає право роботодавцю зменшувати розмір зарплати на свій розсуд. Звичайно, попередити працівників про зміну істотних умов праці потрібно. Але якщо раніше на роздуми давалося два місяці, то тепер рішення слід прийняти відразу: або погоджуєшся, або будеш звільненим за п. 6 ст. 36 КЗпП «у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці». При цьому працівник має право на отримання вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). (Правда, ст. 103 КЗпП не призупинена і про заменшення зарплати слід попереджати за два місяці й надалі).

Відповідно до ст. 6 Закону № 2136 збільшена нормальна тривалість робочого часу. Встановлено, що в період воєнного стану вона не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, — 50 годин на тиждень. Тож у роботодавця є право залишити і 40-годинний робочий тиждень, як у мирний час. Якщо ж він хоче збільшити тривалість тижневого робочого часу, це призведе до збільшення тривалості робочого дня. Наприклад, за 60-годинного робочого тижня і 5-денного робочого тижня вона може становити 12 год. І надурочною буде робота тільки понад 12 год., яка й має оплачуватися в подвійному розмірі. Скасування дії на час воєнного стану ст. 71,72 і 73 КЗпП унеможливлює підвищену оплату роботи в ці дні чи отримання іншого дня відпочинку.

Стаття 7 Закону № 2136 визначає особливості залучення до роботи в нічний час (з 22.00 до 06.00) і не передбачає скорочення роботи на одну годину (хоч і без цього не було однозначного рішення, як таке скорочення реалізувати практично). А от особливі умови оплати праці не встановлено. Тому чинними залишаються умови, визначені в колдого-ворах, і мінімальна державна гарантія — не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Стаття 11 Закону № 2136 дає роботодавцю право за його власною ініціативою на час воєнного стану призупиняти дію окремих положень колективного договору. Це можуть бути і положення, що стосуються оплати праці. Це, на думку автора, також слід розцінювати як зміну іс¬тотних умов праці без дотримання строку двомісячного попередження. Але потребує згоди працівника, і в разі відмови тягне за собою звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.

 З повним текстом можна ознайомитись у відділі періодики за адресою : пр. Д. Яворницького,18